Aspekt 2: Arbeitnehmerbelange

Die Digitalisierung soll das Leben aller verbessern. Deshalb stellen wir den Menschen in den Mittelpunkt. Besonders gilt dies für unsere rund 217 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie helfen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit, den Weg in eine digitale Gesellschaft zu ebnen und tragen so entscheidend zu unserem Geschäftserfolg bei. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden fünf Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren.  Unsere Unternehmensleitlinien finden Sie im Kapitel „Konzernstruktur“. Unsere strategischen Prioritäten im Personalbereich beinhalten vier Schwerpunkte, die HR-Prioritäten. Mehr Informationen dazu erhalten Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement. 8

ZUSAMMENARBEIT MIT ARBEITNEHMERVERTRETUNG/GEWERKSCHAFTEN

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten von Grund auf. Von Arbeitnehmern wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; darüber hinaus, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeiter bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten.

Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Beschäftigten und dem Erfolg unseres Unternehmens. In 2017 haben wir mehr als 250 Vereinbarungen im konstruktiven Dialog mit unseren Betriebsräten erarbeitet und vereinbart. Ein wesentliches Projekt war sicherlich die Organisationsmaßnahme „Einfach Anders“, die eine Neuausrichtung der Gesellschaften im operativen Segment Deutschland zum Inhalt hatte. Mit der neuen Organisationsstruktur erfolgt eine Bündelung der Service-Verantwortlichkeiten mit einer einheitlichen Steuerung im Geschäftsführungsbereich Service, ein kundenzentrierter Vertriebsangang für Privat- und Geschäftskunden mit jeweils eigenen Vertriebsgesellschaften sowie die Bündelung des Netzausbaus in einer Gesellschaft. Weitere 65 Tarifverträge haben wir in 2017 mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Um die Altersteilzeit noch attraktiver für den frühzeitigen und sozial abgesicherten Ausstieg aus dem Arbeitsleben zu machen, wurde in 2017 u. a. ein Verbandstarifvertrag zur Altersteilzeit zwischen dem Arbeitgeberverband für Telekommunikation und IT e. V. (agv:comunity e. V.) und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden. 17

In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR mit derzeit 32 Mitgliedern hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen der Konzern-Beschäftigten innerhalb der EU-Länder. Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt: Zum 31. Dezember 2016 waren 69 % der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die Gewerkschaftsthemen im operativen Segment USA haben wir in 2017 sorgfältig begleitet und Einzelfälle im Dialog mit dem Management der T-Mobile US umfassend erörtert. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen liegt beim Management der T-Mobile US. Diese Verantwortung wird mit hohem Engagement wahrgenommen und von exzellenten Ergebnissen bei der Kundenzufriedenheit begleitet. In einer USA-weiten Befragung von 360 Tsd. Kunden durch das Marktforschungsinstitut „HarrisX“ erreichte T-Mobile US in allen vier Quartalen 2017 die höchsten Werte bei der Kundenzufriedenheit unter allen Netzbetreibern in den USA.

Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen auf Basis der jeweils national geltenden Regelungen. Dies gilt selbstverständlich auch in den USA. Jeder Mitarbeiter der T-Mobile US hat das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. T - Mobile US wird hierauf keinen Einfluss nehmen und Beschäftigte wegen einer getroffenen Wahl weder bevorzugen noch benachteiligen.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung für 2017 zeigen, dass 93 % stolz darauf sind, für T-Mobile US zu arbeiten. 88 % würden T-Mobile US als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und 84 % fühlen sich vom Unternehmen derart inspiriert, dass sie sich über die normalen Jobanforderungen hinaus einsetzen, um das Unternehmen erfolgreich zu machen. Diese Ergebnisse gehören zu den höchsten im gesamten Konzern.

T-Mobile US wurde außerdem als bester Arbeitgeber bereits für 2018 mit dem „Glassdoor Employees‘ Choice Award“ ausgezeichnet. Seit zehn Jahren wird diese Auszeichnung verliehen und die Abstimmung findet ausschließlich durch Mitarbeiter der Unternehmen statt. Sie geben ihre Einschätzung zum Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld und dem Unternehmen insgesamt ab. 81 % der Mitarbeiter gaben an, T - Mobile US im Freundeskreis weiterzuempfehlen. Das ist der höchste Wert in der gesamten US-Mobilfunk-Branche. Neben dieser Auszeichnung durch „Glassdoor“ hat T-Mobile US noch zahlreiche weitere Anerkennungen als bester Arbeitgeber im Geschäftsjahr 2017 erhalten.

Basis für die Zusammenarbeit mit den Beschäftigtenvertretern ist unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit – festgeschrieben in unserer Konzernrichtlinie „Employee Relations Policy“: Sie beschreibt anhand von elf Kernelementen, wofür wir als Arbeitgeber weltweit stehen. In der Richtlinie ist auch unser Anspruch zu folgenden Personalthemen formuliert: Mitarbeiterentwicklung, verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen, Gesundheit und Nachhaltigkeit, faire Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Führung, Diversity, Verbot von Diskriminierung, Kommunikation sowie der Umgang mit dem Sozialpartner. Um sicherzustellen, dass die „Employee Relations Policy“ konzernweit umgesetzt wird, unterziehen sich jedes Jahr zwei oder drei Landesgesellschaften einem internen Überprüfungsverfahren. Weichen die Ergebnisse von der Norm ab, leiten wir Verbesserungsmaßnahmen ein. Unser „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ enthält ebenfalls eine Selbstverpflichtung zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts).

Als wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten dient unsere Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen. Sie wird ergänzt durch Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein konzernweites Stimmungsbild einholen. In der aktuellen Mitarbeiterbefragung 2017 (ohne T-Mobile US) lag der „Engagement-Index“ mit einem Wert von 4,1 (auf einer Skala von 1,0 bis 5,0) weiterhin auf einem hohen Niveau. Detaillierte Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“.

DIVERSITY UND CHANCENGLEICHHEIT

Gesellschaftliche Trends wie die Globalisierung, demografische Entwicklungen oder unterschiedliche Rollenverständnisse dürfen nicht dazu führen, dass einzelne Gruppen am Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden. Chancengleichheit ist nicht nur für eine stabile Gesellschaft unverzichtbar, sondern auch für Unternehmen. Die Individualität der Menschen zu achten und ihre Besonderheiten für den gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Identität. Für diese Aufgabe wurde im Bereich HR Development ein Culture & Diversity Team etabliert.

Bei uns arbeiten Frauen und Männer, Jüngere und Ältere sowie Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen aus etwa 150 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, im globalen Wettbewerb mit guten Ideen und besten Produkten wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere Position als attraktiver Arbeitgeber auszubauen. Über die Entwicklung des Anteils an Frauen in Führungspositionen und in den Aufsichtsräten wird halbjährlich im Konzernvorstand, über die Altersstruktur und Internationalität wird in unserem jährlichen Personalstrukturbericht berichtet. Vielfalt bedeutet für uns darüber hinaus, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion und Kultur. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis bilden unsere konzernweite „Diversity Policy“, die fünf Unternehmensleitlinien, die „Employee Relations Policy“ sowie unser „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ und wollen Vielfalt innerhalb und außerhalb des Unternehmens fördern und nutzen. Detaillierte Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Um den neuen gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes zu entsprechen, haben wir einen separaten Bericht abgegeben. Der Entgeltbericht ist kein Bestandteil des geprüften Lageberichts. 10

GESUNDHEITSSCHUTZ UND ARBEITSSICHERHEIT

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitern und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv auf die Gesellschaft. Mit unserem Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Health, Safety & Environmental Management-System: Es basiert auf den internationalen Standards OHSAS 1800, ISO 14001 und ISO 9001 für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz sowie Qualität. 3

Die übergeordnete Verantwortung für Arbeits-, Gesundheits- und Umweltschutz trägt der Vorstand. So wird z. B. die Gesundheitsquote vierteljährlich berichtet. Die Akteure, Aufgaben und Maßnahmen des Gesundheits- und Sicherheitsmanagements finden sich in unserem Handbuch „Health & Safety Environment“. Es dient dazu, unser Management-System konzernweit zu vereinheitlichen, zu vereinfachen und gezielt auszurichten. Unsere Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bündeln und steuern wir auf Konzernebene; vor Ort sind Health & Safety Manager dafür verantwortlich, sie umzusetzen. Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen überprüfen wir systematisch. Dabei greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Wettbewerbsanalysen sowie weitere Kennzahlen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus jedes Jahr Maßnahmen ab, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen. Hohe Priorität haben bei uns Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung.

Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir deshalb das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz aller Beschäftigten: Dazu gehören Angebote, die in Abhängigkeit der Teamergebnisse in Bezug auf deren alle zwei Jahre ermittelten Gesundheitsindex in allen Teams in 30 Ländern zum Einsatz kommen können. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z.B. Stressprävention, Grippeschutzimpfung, Darmkrebsvorsorge, Informationen zu Ernährung, Bewegung und Entspannung sowie ein jährlich angebotener umfassender Gesundheitscheck. Darüber hinaus bieten wir in unserer Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung psychosoziale Unterstützung an. Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Weiterhin bieten wir z. B. Fahrsicherheitstrainings (PKW und Motorrad) für alle Beschäftigten und deren Angehörige an sowie Fahrradaktionen für Mitarbeiter an unterschiedlichen Standorten in Deutschland. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen, wie z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche sowie zur Vermeidung von Sturzunfällen, die in Zusammenarbeit mit der Berufsgenossenschaft Verkehr entwickelte Aktion „Tritt sicher“. Ziel der Sensibilisierung und Prävention ist neben der Gesundheitsförderung und Motivation der Beschäftigen jeweils auch die Steigerung der Gesundheitsquote und die weitere Verringerung der Unfallquote.

Verschiedene Kennzahlen belegen die Wirksamkeit unserer Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Bei der Telekom in Deutschland ist die Gesundheitsquote (mit Berücksichtigung von Langzeitkranken) in 2017 um 0,1 Prozentpunkte auf 93,7 % leicht gesunken, blieb aber auf durchschnittlichem Niveau. Die Gesundeitsquote wird zum Ende jeden Quartals an den Vorstand berichtet. In 2017 haben wir ein Projekt gestartet, die Gesundheitsquote bis 2020 zu verbessern. Hierbei ist eine konzernweite Ambition von 95,9 % (ohne Berücksichtigung von Langzeitkranken) avisiert. Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle hat sich im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr weiter verringert. Die Unfallquote lag in Deutschland mit 8,5 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro Tsd. Mitarbeiter weiterhin deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Der konzernweite Gesundheitsindex – ermittelt in 30 Ländern im Rahmen der Mitarbeiterbefragung 2017 – stieg positiv um 0,1 auf 3,6 (auf einer Skala von 1 bis 5). Insbesondere zur Steigerung der Gesundheitsquote werden ab 2018 neue Maßnahmen implementiert, z. B. ein Workshop, bei dem Führungskräfte unterschiedliche kurz-, mittel- und langfristige Strategien zur Beeinflussung der Gesundheitsquote kennenlernen. Ebenfalls werden die Führungskräfte im Umgang mit gesunden und erkrankten Mitarbeitern gestärkt. Dies wird zunächst in Deutschland pilotiert, mit dem Ziel eines konzernweiten Roll-outs bis 2020.

Außerdem wird der Digitalisierung im Kontext Gesundheit zunehmend eine größere Rolle zukommen. Neben der Ermittlung potentieller Belastungen von Auswirkungen der Digitalisierung werden unsere derzeitigen Produkte auf die Erfordernisse einer zunehmenden Virtualisierung, Digitalisierung und Internationalisierung sukzessive angepasst. Bereits heute bieten wir z. B. webbasierte Trainings für Führungskräfte zu Health & Safety, Psychische Gesundheit und Betriebliches Eingliederungsmanagement an.