35 Anteilsbasierte Vergütung

SHARE MATCHING PLAN

Seit dem Geschäftsjahr 2011 sind bestimmte Führungskräfte vertraglich dazu verpflichtet worden, mindestens 10 bis maximal
33,3 % des ausgezahlten variablen kurzfristigen Gehaltsbestandteils, der sich nach dem Grad der Zielerreichung der für das Geschäftsjahr fixierten Zielvorgabe jeder Person bestimmt (Variable I), in Aktien der Deutschen Telekom AG zu investieren. Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des oben beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbene Aktie eine zusätzliche Aktie gewähren (Share Matching Plan). Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden diese dem Planberechtigten zugeteilt.

Seit dem Geschäftsjahr 2015 wurde Führungskräften, soweit sie nicht bereits vertraglich zur Teilnahme verpflichtet wurden, eine Teilnahme am Share Matching Plan auf freiwilliger Basis angeboten. Zur Teilnahme investieren die Führungskräfte mindestens 10 bis maximal 33,3 % des ausgezahlten variablen kurzfristigen Gehaltsbestandteils, der sich nach dem Grad der Zielerreichung der für das Geschäftsjahr fixierten Zielvorgabe jeder Person bestimmt (Variable I), in Aktien der Deutschen Telekom AG.

Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des oben beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbene Aktie zusätzliche Aktien gewähren (Share Matching Plan). Die Teilnahme am Share Matching Plan und die Anzahl der zusätzlich gewährten Aktien sind abhängig von der individuellen Performance der Führungskraft. Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden die zusätzlichen Aktien dem Planberechtigten zugeteilt. Das Angebot an die Führungskräfte zur freiwilligen Teilnahme am Share Matching Plan erfolgt nur in den Jahren, in denen das Free Cashflow-Ziel des Vorjahres erreicht wurde.

Die einzelnen Share Matching-Pläne werden jeweils am Tag der Gewährung mit dem beizulegenden Zeitwert erstmals erfasst. Für die Ermittlung des beizulegenden Zeitwerts wird der Aktienkurs der Deutschen Telekom AG um die erwarteten Dividendenansprüche gekürzt, da bis zur Zuteilung der Matching Shares keine Dividendenansprüche bestehen. Im Geschäftsjahr 2017 wurden insgesamt 0,5 Mio. Stück (2016: 0,6 Mio. Stück) Matching Shares zu einem durchschnittlich gewichteten beizulegenden Zeitwert von 14,05 € (2016: 12,97 €) den Planberechtigten gewährt. Der Aufwand ist zeitanteilig bis zum Ende der Dienstzeitperiode gegen die Kapitalrücklage zu erfassen und beträgt insgesamt für alle Tranchen zum 31. Dezember  2017 5,1 Mio. € (31. Dezember 2016:
3,4 Mio. €). In der Berichtsperiode wurden Übertragungen von Aktien an die Planteilnehmer im Wert von insgesamt 5,5 Mio. € rücklagenmindernd berücksichtigt. Die bis zum 31. Dezember 2017 erfasste Kapitalrücklage für den Share Matching Plan beträgt 11,1 Mio. € (31 Dezember 2016: 11,5 Mio. €).

Zum Vergütungssystem der Mitglieder des Vorstands, die ebenfalls am Share Matching Plan beteiligt sind, wird auf den „Vergütungsbericht“ im zusammengefassten Lagebericht verwiesen.

LONG TERM INCENTIVE PLAN

Im Geschäftsjahr 2015 wurde den Führungskräften erstmals, soweit nicht bereits eine vertragliche Zusage vorlag, die Teilnahme an einem Long Term Incentive Plan angeboten. Die teilnehmenden Führungskräfte erhalten zu Planbeginn ein virtuelles Aktienpaket. Die Anzahl der virtuellen Aktien ist abhängig von der Management-Gruppen-Einordnung des Teilnehmers, der individuellen Performance und dem Jahreszielgehalt. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren beträgt der Wert des virtuellen Aktienpakets zu Planbeginn zwischen 10 % und 43 % des Jahreszielgehalts.

Während der vierjährigen Planlaufzeit ändert sich der Wert der virtuellen Aktien analog den Veränderungen des Börsenkurses der Aktie der Deutschen Telekom AG. Die Anzahl der virtuellen Aktien verändert sich durch die Zielerreichung von vier gleich gewichteten Kennzahlen (Return on Capital Employed, bereinigte Earnings Per Share, Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit), die am Ende eines jeden Jahres festgestellt werden. Am Ende der vierjährigen Planlaufzeit werden die Ergebnisse der vier Jahresscheiben summiert und die virtuellen Aktien auf Basis eines in einer Referenzperiode ermittelten Aktienkurses umgerechnet und als Barbetrag ausgezahlt.

Der Long Term Incentive Plan wurde am Tag der Gewährung zum beizulegenden Zeitwert bewertet. Der beizulegende Zeitwert des Plans ist das Produkt aus Anzahl der virtuellen Aktien multipliziert mit dem Aktienkurs der Deutschen Telekom AG diskontiert auf den Abschluss-Stichtag. Im Geschäftsjahr 2017 wurden insgesamt 3,17 Mio. Stück (2016: 3,3 Mio. Stück) virtuelle Aktien zu einem gewichteten durchschnittlichen beizulegenden Zeitwert von 16,15 € (2016: 16,50 €) gewährt. Bis zum Ende der Dienstzeitperiode ist der Plan zu jedem Abschluss-Stichtag neu zu bewerten und zeitanteilig als Aufwand zu erfassen. Der Aufwand für den Long Term Incentive Plan beträgt insgesamt für alle Tranchen zum 31. Dezember 2017 42 Mio. € (31. Dezember 2016: 29 Mio. €). Die Rückstellung beträgt zum 31. Dezember 2017 89 Mio. € (31. Dezember 2016: 47 Mio. €).

ANTEILSBASIERTE VERGÜTUNG BEI T-MOBILE US

T-Mobile US führt den Omnibus Incentive Plan 2013 weiter fort, durch den die Emission von bis zu 63 Mio. Aktien der T-Mobile US genehmigt wurde. Im Rahmen dieses Plans kann die Gesellschaft Aktienoptionen, Stock Appreciation Rights, Restricted Stock, Restricted Stock Units (RSUs) und Leistungsprämien an Mitarbeiter, Berater sowie Direktoren ohne Mitarbeiterstatus ausgeben. Zum 31. Dezember 2017 waren 15 Mio. Aktien (31. Dezember 2016: 22 Mio. Aktien) der T-Mobile US für die zukünftige Ausgabe im Rahmen dieses Plans verfügbar.

T-Mobile US begibt RSUs an berechtigte Mitarbeiter und bestimmte Direktoren ohne Mitarbeiterstatus und Performance Stock Units (PSUs) an berechtigte Top-Führungskräfte der Gesellschaft. RSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu 3 Jahren Aktien der T-Mobile US zu erhalten. Leistungsabhängige PSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu 3 Jahren Aktien der T-Mobile US zu erhalten, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Die Zahl der letztlich zu erhaltenen Aktien ist abhängig von einer vorher festgelegten Performance der Gesellschaft im Vergleich zu einem definierten Leistungsziel.

Aus den RSU/PSU-Plänen resultieren die folgenden Aktienentwicklungen der T-Mobile US:

 
  Aktien
in Stück
Gewichteter durchschnitt-
licher Fair Value am Gewährungs-
tag in US-$
Noch nicht erdiente Aktien
1. Januar 2017
15 715 391 37,93
Gewährt 7 133 359 60,21
Erdient (8 338 271) 35,47
Verfallen (814 936) 49,02
Noch nicht erdiente Aktien
31. 2017
13 695 543 50,38

Das Programm wird zum beizulegenden Zeitwert am Tag der Gewährung bewertet, und die Kosten werden gemäß einem Erdienungsplan stufenweise über die jeweilige Dienstzeit als Aufwand erfasst, abzüglich der zu erwartenden verfallenden Aktien. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die RSUs basiert auf dem Schlusskurs der Aktie der T-Mobile US am Tag der Gewährung. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die PSUs wurde mittels des Monte Carlo-Modells ermittelt. Der Aufwand für die aktienbasierte Vergütung betrug zum 31. Dezember 2017 330 Mio. € (31. Dezember 2016: 255 Mio. €).

Vor dem Zusammenschluss hatte MetroPCS eine Reihe von Aktienoptionsplänen ausgegeben (Predecessor Plans). Im Zuge des Erwerbs von MetroPCS wurden die Pläne geändert. Nach der Verabschiedung des Omnibus Incentive Plans 2013 der T-Mobile US durch die Anteilseigner dürfen keine neuen Zuteilungen im Rahmen des Predecessor Plans erfolgen.

Aus diesem Plan resultierten die folgenden Entwicklungen der Optionsrechte auf Aktien an der T-Mobile US:

 
  Aktien
in Stück
Gewichteter durchschnitt-
licher Ausübungspreis in US-$
Gewichtete durchschnittliche vertragliche Restlaufzeit
in Jahren
Ausstehende/
ausübbare Aktienoptionen
1. Januar 2017
833 931 31,75 2,3
Ausgeübt (450 873) 44,18  
Verfallen (9 900) 45,76  
Ausstehende/
ausübbare Aktienoptionen
31. Dezember 2017
373 158 16,36 2,8

Im Geschäftsjahr 2017 erzeugten die Ausübungen Einzahlungen in Höhe von 18 Mio. € (21 Mio. US-$) (2016: 26 Mio. €
(29 Mio. US-$)).